Neulich im Gründerzentrum Landshut

12 Startup-Unternehmerinnen und -unternehmer aus Niederbayern setzen sich mit typischen Konfliktsituationen in ihren Teams auseinander: Zielkonflikte, Rollenkonflikte, Beziehungskonflikte, Verteilungskonflikte, Machtkonflikte usw.

Häufig sind sich Gründer und/oder Team nicht einig:
❓ Technologie oder Vertrieb.
❓ Überstunden oder Work-Life-Balance.
❓ Unterschiedliche Vorstellungen über Mitarbeiterführung.
❓ Investoren haken kritisch nach.
❓ Geschäftspartner halten sich nicht an Vereinbarungen.
❓ Kunden bezahlen Rechnungen nicht.
❓ Ausschütten oder investieren.
❓ (…)

Die erste Erkenntnis: Konflikte in Organisationen sind unangenehm. Der nächste Impuls: Wie kann ich sie vermeiden? Gar nicht. Es ist auch nicht sinnvoll. Im Gegenteil: Je länger man Konflikte vermeidet, umso größer werden sie. Am schwierigsten werden Konflikte, wenn sie der Unternehmenskultur entspringen. Da sie die ungeschriebenen, aber gelebten Gesetze umfasst, sind alle betroffen.

In einem halbtägigen Workshop haben wir zwei Schritte geübt: Konflikte in Teams verstehen und Handlungsmöglichkeiten entwickeln. Dabei hat geholfen, ein neues Verständnis von Konflikten zu gewinnen.

Konflikte als Diener von Veränderungen:
💡 Konflikte erwachen durch Kommunikation zum Leben (sobald jemand „Nein“ sagt).
💡 stellen die bisherige Ordnung (Regeln, Strategien, Prozesse, Verhaltensweisen usw.) in Frage.
💡 dienen der Änderung von Ordnung in Unternehmen und Organisationen.
💡 führen zu Entscheidungen zwischen verschiedenen Alternativen.

Konflikte als Treiber von Organisationen:
📌 Organisationen müssen täglich Entscheidungen treffen.
📌 erzeugen so Stabilität (Regeln, Strukturen, Prozesse).
📌 benötigen Konflikte für Veränderungen.
📌 erzeugen durch Konflikte Unsicherheit.
📌 „lösen“ Konflikte durch Veränderung.
📌 „behalten“ Konflikte, wenn sie nichts ändern.

In diesem Sinne kann man Konflikte nicht „lösen“ oder „managen“. Nach dem Konflikt ist vor dem Konflikt.

Der erste Schritt: Konflikte verstehen.
✅ Die unsichtbaren Seiten des Konflikts entdecken (z.B. Bedürfnisse, Gefühle, Erwartungen, Werte).
✅ Sich selbst verstehen: Was will ich? Was ist mir wichtig? Was ist mein Wunschergebnis? Was wäre der schlimmste Fall?
✅ Den anderen verstehen: Was möchte sie/er? Was ist ihr/sein Bedürfnis?(Perspektivwechsel)

Der zweite Schritt: Win-Win-Situationen entwickeln.
✅ Interessen verhandeln, keine Positionen.
✅ Menschen und Problem getrennt behandeln.
✅ Die eigene beste Alternative prüfen (BATNA).
✅ Möglichkeiten entwickeln, die die Interessen beider Seiten erfüllen.

So lassen sich Eskalationen vermeiden. Am Ende stehen faire Ergebnisse für beide Seiten. Niemand erleidet einen Gesichtsverlust. Und: Veränderungen bringen die Organisation weiter.